这是一个怎样的时代？当下正酝酿着怎样的一场商业与人才的裂变？作为HR，你如何读懂这一场变革，以做出长远规划？

   6月26日，清华大学经济管理中心，智联招聘CEO郭盛与几百位职场人进行了一场对话，聊职场、聊未来，聊这个时代。郭盛拥有美国西北大学凯洛格商学院工商管理硕士学位，曾在麦肯锡公司有过7年工作经历，1994年成为麦肯锡最早在中国直接聘用的两名分析员之一，并最终担任麦肯锡全球董事合伙人。加入智联招聘前，曾担任A股上市公司——中外运空运发展股份有限公司CEO。

   郭盛是众多HR和职场人心目中的“男神”，不但颜值高，人也睿智，思考问题逻辑性强。做企业，他锐意改革，用三年时间把智联招聘带上市；在人力资源领域，他有着独到的观察与分析。顺便说一句，除了管理企业、分析人才市场，他还知道TFboys。

以下便是现场嘉宾与郭盛的对话：

“人才经济”最近经常被提到，有哪些现象表明人才经济时代已经到来？

郭盛：

    2010年以前，中国还是“世界工厂”，人才市场上有大量的廉价劳动力。但是到了2010年这一人才比例达到了顶峰并开始出现拐点，接下来用工成本不断上升，“人口红利”趋于消失。实际上还有另外一个数据，比这个数据更可怕的是说我们劳动力的供给和需求，也是出现在2010年，在2010年以前，我们劳动力的供给是大于需求的，也就是说找工作难，但是2010年之后，我们发现有两件很有意思的事情发生：一是劳动力的需求大于劳动力，企业找人会变的特别难，HR压力山大；二是从2010年开始工资不断上涨，这是需求和劳动力当中反应出来的一个权衡关系，一个非常大的变化。所以2010年是一个非常重要的分水岭，在这个分水岭之后，企业与人才的雇佣关系出现了极大变化，也就是说劳动力市场完全变成了需求远远大于供给的市场，对企业来说这是个坏消息，因为劳动人工成本在上升。

人才经济对个人意味着什么？

郭盛：

   社会在不断分化，人与人的价值也会出现较大差距。在这种形态之下，企业的资源向优秀人才大量倾斜，如果你不是优秀人才，分配到的资源将会非常少。也因此，不是所有的人回报都是一样的，和做股票一样，有一些回报会非常好，有一些回报非常差，美国是这样、中国是这样，全世界都是如此，所以在人才经济时代你要做的是什么？你要成为人才，当你成为人才，就会有巨额的回报；你不是人才，对不起，你拿到的回报不会特别高。你可能觉得不公平，但是没办法，这是就人才经济的时代。某种程度而言，人才经济其实是一件好事，优秀的人才可以在这样的环境下成长为英雄，但也如同一枚硬币的两面，只有20%的人才成为优秀人才，多数平庸的人生活将会特别痛苦，这是很残酷的现实。

基于这样的变化，对于HR意味着什么？如何选择行业？

郭盛：

    首先选对行业非常重要，现在我们就能看到一些比较巨大的增长性行业，所以你必须要进入这些行业，IT互联网、金融、通讯、贸易，当然还有零售和房地产。房地产的发展与变化不能说是完全正常的，它的变化非常大，上下波动会也非常大。所以你如果想日子过的好一点，无论如何要进入领先发展中的行业，最好不要进入后面的行业。

其实企业也有苦衷，既面临着人力成本上升的压力，又要面对招人难的窘境，有什么办法吗？

郭盛：

的确，对于“明星员工”，企业必须付出大量的钱给他们，这还不一定够，他偶尔还要闹脾气，还要辞职，就像C罗，他就是标准的明星，他会不高兴，他甚至会把教练和老板炒掉。

   所以企业要做的第一件事就是做明星价值和平台价值，那怎样从明星价值到平台价值呢？我有几个观点：一是对“明星员工”有非常好的鼓励机制，甚至是基金机制；第二、不应该崇拜明星，而应该崇拜机制；第三、建立企业的雇主品牌。这点很重要，要建立企业的雇主品牌，而非个人品牌，当一个企业变成个人品牌，这时企业就非常危险了，所以强大的企业依赖的是雇主品牌而非个人品牌。通常企业用常规手段是留不住明星员工的，200-300万年薪算高吗？肯定有企业比这个开价还高，但你又不可能付上亿的工资给他，怎么办呢？鼓励创业，很多企业把业务单元划小，然后让这些明星员工成为业务单元的带头人，现在很多企业都用这种方式，就是业务单元化；第二、用期权或股票去激励员工；第三个比较重要，一定要做体系储备，而不是明星储备，构建这个储备，减少对个人的依赖程度。所有的激励方式都要提前“变现”，不要等员工离职了才实施。

您认为人才经济时代，企业对HR经理人的标准和要求是什么？或者说HR如何才能达到企业的要求？

郭盛：

   其实在人才经济时代，我觉得做HR应该很幸运，因为现在是在一个最好的时代，企业对人才的重视达到前所未有的程度，企业对人才特别渴求。但是很多HR是达不到这个要求的，很多HR都停留在做事务性工作的执行层面，还在做培训、做行政工作，这是不符合未来人力资源管理发展方向的。我本身也是CEO，我希望HR是一个懂业务的人，不但懂业务、识人，还要帮助企业提高到另外一个层次。所以我认为如果总经理对HR的希望，或者一个好的HR要懂业务、懂人。