现年26岁的艾玛•罗森著有《彻底休假：应对青年危机的千禧一代手册》(Radical Sabbatical: The Millennial Handbook to the Quarter-life Crisis)。她辞去了自己讨厌的工作，并利用一次长假尝试了自己可能会选择的25种新职业。

纳纳亚卡拉则做出了不同选择。在结束了长达5年半的创业公司生涯后，她决定给自己一个漫长的度假计划。在辞去工作前，她认真考虑过要如何度过这段时间，以及她想要从中得到什么。

“离开的部分原因是让自己沉浸在与技术无关的事情中，因为我每天的工作就是和技术打交道，”她说。她还想学做最喜欢的印尼菜。“当人们问，‘你是想体验一段关于‘吃、祈祷、爱’之旅吗?’我说，‘不，我在展开一段‘吃，吃，还是吃’的旅行，”

为了追求工作和生活的良性平衡，越来越多的员工选择“离职长假”。他们从上一份工作抽身，用数周、数月甚至是数年时间抚养孩子、照顾家人、充电、或者休养。应现代人生活、职业形态改变而出现的这个新兴词汇，很快成为了职场新风潮。

为了应对这股风潮，雇主们也纷纷做出调整。专业服务公司德勤为工作满三年或以上的员工提供无薪假期和最长达两年的离职假期。德勤的人才管理合伙人艾玛•科德表示，一些人可能会思考回到工作岗位以后的下一步行动，但通常情况是，人们希望在重返工作岗位一事上拥有更大的灵活性。

德勤财务咨询部门助理总监利斯•内亚特因此请了4个月的假，为“乌干达土地和公平运动”(LEMU)组织做志愿者。自2012年以来，她一直在参与这个帮助乌干达穷人争取土地权益的组织的活动，并有志于在海外生活和工作。

她说：“只有暂时停下我的工作，我才能去做这件事。”

这种大方提供漫长假期的做法显得颇为先锋。而为了吸引和有效利用离职休假中的优秀人才，另一种更为普遍的做法则是，在招聘策略上开展回归职场计划。

目前，回归职场计划主要面向“离职休假”不超过两年时间的人。这通常包括正式的带薪工作以及可能的全职雇佣机会。不同公司可能会提供不同程度上过渡期支持，比如培训、辅导、导师和搭档计划等。考虑到回归人士的需求，并为了确保回归职场计划具有吸引力，许多职位最开始会是兼职或弹性工作的形式，之后可能考虑转为全职的工作。

“人才与技能短缺是全球企业面临的普遍问题。” 瀚纳仕大中华区执行总监兰·熙蒙表示，“技能短缺会阻碍企业发挥其潜力。而让这些具备相关关键技能的人才重返职场是应对技能短缺非常有效的措施之一。因此，一些企业开始努力制定切实有效的回归职场计划。”目前，这份企业名单包括微软、联合利华、IBM、沃达丰、戴尔和PayPal等知名跨国公司。

此外，由于离开职场的专业人士中，很多都是希望以照顾家庭为重的女性，许多企业也把回归职场计划视作提高职场多元化的契机。

对于雇员来说，在考量个人职业情况、预算和阶段性目标后展开一段长假，无疑是一种时髦做法。员工可以利用职场长假来充电，或者找到自己的前进方向，抑或只是单纯在工作和生活间寻求更充分的平衡，这都会带来积极影响。

内亚特说，回到工作岗位后，她的主要收获之一就是恢复精力和打开了新的视角。“离开4个月……我认为这无疑让我对自己的项目有了新的认识。”她说，这种几乎以全新的眼光回到项目中的感觉“真的非常有利”。

研究表明，企业也可以从中获益。作家兼奥罗尔罗伯茨大学领导力与创新力课程副教授大卫•布尔库什表示，职场长假让雇主能够对企业进行压力测试。他补充称，许多组织都在试图尽可能地精简员工数量，而“短暂的职场长假可以让一个组织认清其是否能经受住员工的意外离职”。

同样，应运而生的回归职场计划也为企业招揽人才开辟了一条新路径。许多雇员在经历一段长假后，出于技能生疏、与外界断层等缘故，缺乏回归职场的勇气。当企业为他们提供一种可行的渐进式通道，对双方而言无疑都能从中获益。

但兰·熙蒙表示，由于回归职场计划的成本高昂，企业在开展时必须抱着谨慎而现实的态度。企业应当确保这是一项值得投资的项目，并能实现最大的成效。因此，企业首先需要明确自己对人才以及技能的需求，或者明确多元化员工群体会为企业带来的效益。

以下是瀚纳仕针对企业实施回归职场计划的一些具体的建议：

•根据优质数据或证据来制定企业的回归职场计划。例如，评估潜在的技能缺乏领域，以及回归人士适合企业当前业务模式中的哪些岗位。

•明确企业的目的和目标。

•最好从小事着手，逐渐拓展项目。保持灵活，因地制宜。

•与回归人士保持密切沟通，确保他们获得必要的支持。提供企业联络方式，让他们与企业随时取得联系，并获取有关工作问题的帮助。通过员工反馈来评估项目效果，探索最佳做法。

•企业高层应给予支持和更广泛的认可。例如，要确保负责各个项目的经理和招聘经理都接受过必要培训的和讲解。

•如果项目在不同地区展开，要确保能相关知识与最佳实践案例得以共享，让各地回归职场的人士都能得到无差别的体验。